Erst die Menschen finden, die zur Marke oder zum Produkt passen. Dann diese Menschen für das Unternehmen begeistern, um sie schließlich dauerhaft zu binden – und all das zum gegenseitigen Vorteil: Wenn Sie jetzt nicht genau wissen, wovon ich eigentlich schreibe – Sales? Marketing? Buyer's Journey? HR? Recruitment? –, dann habe ich mein erstes Ziel bereits erreicht: Ihnen zu vermitteln, dass es zwischen Kunden und Mitarbeitern gar nicht so viele Unterschiede gibt. Und damit sind wir auch schon mitten im Thema Inbound-Recruiting. Doch was ist nun dieses Inbound-Recruiting genau und wie sehen Strategien für erfolgreiches Inbound-Recruiting aus? Lassen Sie mich dafür zunächst ein wenig ausholen.
Erst kürzlich hörte ich im Radio einen Bericht über jemanden, der in den 1970ern in Wolfsburg aufgewachsen ist. Gegen Ende der Schulzeit eröffnete ihm sein Vater: "Du wirst Werkzeugmacher!" – natürlich bei dem Wolfsburger Unternehmen, bei dem die meisten Bürger der Stadt angestellt waren. Als die Ausbildung unter Dach und Fach war, meinte der Vater noch: "Gut. Wenn du jetzt keinen Fehler machst, bist du durch.“
So mochte das früher oft abgelaufen sein – aber ob sich daraus immer sinnstiftende, erfüllende Karrieren entwickelten? Was den Radio-Bericht betrifft, so entschied sich der Wolfsburger später dazu, etwas ganz Anderes zu machen. Zum Leidwesen aller Beteiligten: Der junge Mann hatte Lebenszeit im falschen Beruf vergeudet, das Unternehmen in den falschen Mitarbeiter investiert.
In Zeiten des Fachkräftemangels wird es Personalverantwortlichen immer bewusster, welch wertvollen Beitrag echte Talente für den Unternehmenserfolg leisten. Hier setzt das Prinzip Inbound-Marketing an. Während sich bislang die Bewerber darum mühten, sich möglichst gut zu verkaufen, geht es beim Inbound-Recruiting darum, dass sich das Unternehmen optimal präsentiert. Wenn alles klappt, lockt es so vorselektierte, qualifizierte Interessenten an.
Inbound-Recruiting: Was soll das sein?
Wenn Ihnen der Begriff bekannt vorkommt, dann haben Sie sicher bereits unsere Blogposts zum Thema Inbound-Marketing gelesen. Und es gibt so manche Gemeinsamkeit: Stark verallgemeinernd, macht sich ein Unternehmen beim Inbound-Marketing so interessant, dass es von Interessenten im Netz gefunden wird und diese danach gerne in Kontakt treten. Weil der Nutzer aktiv gesucht hat, ist er bereits vorqualifiziert – füllt er ein Kontaktformular aus, um an ein Content Offer zu gelangen, wird er zum Qualified Lead.
Inbound-Recruiting verfolgt denselben Ansatz: Statt aktiv zu suchen und anzuwerben (also „outbound“), stellen Sie gewissermaßen einen Honigtopf für geeignete Arbeitsuchende auf. Wie wichtig das heutzutage ist, zeigt eine beeindruckende Zahl, die Sie auf der HubSpot-Website finden: Über 75 Prozent aller Jobsuchenden beginnen ihre Arbeitsplatzrecherche bei Google (CareerBuilder, 2015). Und wie bei Kunden, gilt hier auch für Arbeitnehmer: Eine Fachkraft, die aktiv auf der Suche ist und zudem weitere Informationsangebote Ihres Unternehmens in Anspruch nimmt, hat sich bereits qualifiziert.
Hier passt ein Zitat von Sahil Lavingia, CEO bei Gumroad: "Make something people want includes making a company that people want to work for.“
Zeit für einen Perspektivenwechsel
Bislang stand bei der Bewerbersuche immer der Arbeitgeber im Mittelpunkt. Das galt vor allem für klassisches Stellenanzeigen, die auch heute oft noch so oder ähnlich beginnen: „Wir sind ein mittelständisches Industrieunternehmen mit weltweiten Standorten und suchen …“. Beim Inbound-Recruiting dagegen steht der Bewerber im Zentrum. Der Betrieb versucht, ihm Fragen zu beantworten und seine Wünsche zu erfüllen. Mögliche Fragen sind: Entsprechen die Unternehmenswerte meinem eigenen inneren Kompass? Kann ich mich dort mit meiner Persönlichkeit einbringen? Werde ich mich weiterentwickeln können? Wie steht es mit der Work-Life-Balance?
Beim Inbound-Recruiting geben Sie die gewünschten Informationen zu diesen und weiteren Themen, die Fachkräfte interessieren.
Was sind die Bestandteile des Inbound-Recruitings?
Auf ihrer Website schildert deutsche-startups.de, welche Kanäle und Mittel Sie einsetzen sollten, um Fachkräfte gezielt anzusprechen und schlussendlich anzuwerben. Wir fassen diese hier kurz als Liste zusammen:
- Karriereseite
- Blog
- Suchmaschinenoptimierung (SEO)
- Social Media
Und wie geht's weiter?
Es genügt natürlich nicht, wenn sich Talente lediglich auf Ihrer Website umsehen: Jetzt ist Interaktion gefragt. Das gelingt zum Beispiel, wenn Sie allen, die zuvor ein Anmeldeformular ausfüllen, fachspezifischem Content oder einen Newsletter zur Verfügung stellen – in beiden Fällen erhalten Sie die Kontaktdaten. Auch sollten Sie in den sozialen Medien attraktive und interessante Inhalte vermitteln, die von Talenten gerne geteilt werden. Mit angepasstem Inhalten können Sie dann auch ganz gezielt nach Berufsgruppen selektieren – und so mit den fehlenden Fachkräften in Kontakt treten.
Wie beim Inbound-Marketing auch, ist es natürlich unerlässlich, die qualifizierten Leads zu pflegen und anzusprechen – bis hin zur Aufforderung, eine Bewerbung abzugeben.
Und was ist, wenn ich nicht warten möchte oder kann?
Inbound-Recruiting braucht Zeit – schließlich wollen Website, Blog und Social-Media-Accounts erst einmal aufgebaut und mit Inhalt gefüllt werden. Darüber hinaus dauert es eine Weile, bis Sie in den Google-Ergebnissen als relevant erscheinen.
Im Umfeld des Fachkräfte-Mangels muss es aber oftmals schnell gehen. Dann sind (vorübergehend) wieder die Werkzeuge des Outbound-Recruitings gefragt, wie Anzeigenschaltungen (Berufsjournal, Tageszeitung und online), Auftritte auf Personalmessen oder Headhunting. Das Gute an Inbound-Recruiting ist, dass es diese Maßnahmen unterstützen kann. Weisen Sie stets auf Ihr Jobportal, Ihren Blog und Ihre Social Media-Kanäle hin. Geben Sie Talenten, die über eine Anzeige auf Sie aufmerksam wurden, die Chance, sich im Inbound-Umfeld weiter zu informieren und mit Ihnen in Kontakt zu treten.
Besser trifft, wer sein Ziel kennt
Zum Schluss möchte ich eine weitere Analogie zum Inbound-Marketing ansprechen: Dort wurde das alte Denken in Zielgruppen-Schemata bereits durch sogenannte Buyer Personas ersetzt; das sind einzelne Persönlichkeiten, die dem Prototypen eines Wunsch-Kunden entsprechen. Ähnlich funktioniert beim Inbound-Recruiting die Ansprache mittels Candidate Personas. Versuchen Sie also, sich so genau wie möglich vorzustellen, wen Sie gerne als Bewerber/in hätten und machen Sie sich ein möglichst genaues Bild. Ein Beispiel:
- Fachkraft, Mitte 20, derzeit in einem kleinen Unternehmen
- Tritt karrieremäßig auf der Stelle
- Kann viel, möchte sich aber noch weiterbilden
- Persönlich ungebunden und mit Interesse an Auslands-Aufenthalten
- Privat sehr technik-affin und auch im Beruf am Einsatz neuer Technologie interessiert
- Auf LinkedIn und Xing vernetzt; hat Freundeskreis mit identischer beruflicher Orientierung
- Ebenso begeisterungsfähig wie begeisternd – und damit ideal als zukünftige Personalführungskraft
Schreiben Sie die gesammelten Eigenschaften auf und verinnerlichen Sie sich die Candidate Persona immer dann, wenn Sie Content für Ihre Inbound-Recruiting-Maßnahmen schreiben: Somit ist gewährleistet, dass Sie Inhalte und Sprache so wählen, dass sich Ihr/e Wunschkandidat/in angesprochen fühlt.
Ich wünsche viel Vergnügen beim Erkunden neuer Recruiting-Wege und viel Erfolg beim Kennenlernen Ihrer neuen Mitarbeiter!
