Erfolgreiches Inbound-Recruiting braucht zwei Grundvoraussetzungen: Zum einen ein Umdenken unter den Verantwortlichen bei HR und in der Führungsebene; zum anderen durchdachte Strategien, damit Inbound-Recruiting glaubwürdig und wirksam umgesetzt werden kann. Wenn Talente wie Kunden behandelt werden sollen, dann muss man ihnen auch dasselbe bieten: Content, Markenwerte und aktive Beziehungspflege. Wir zeigen, was zur Strategie für Inbound-Recruiting gehört, und wie Sie Kandidaten so ansprechen, dass sie zu Leistungsträgern werden.
Bei der Suche nach neuen Mitarbeitern lassen sich Kandidaten in zwei Gruppen einteilen: Zur einen Gruppe gehören jene Arbeitnehmer, die aktiv auf der Suche nach einer neuen Anstellung sind. Sie suchen nach Stellenanzeigen in diversen Print- und Onlinemedien, sprechen ihre Kontakte an und haben ihren CV quasi überall griffbereit dabei. Diese Gruppe wird zunächst am besten per Outbound-Recruiting angesprochen, also mit den bewährten Methoden.
Zur anderen Gruppe gehören Mitarbeiter, die gar nicht oder nur passiv auf der Suche sind, aber grundsätzlich Änderungen und Verbesserungen gegenüber aufgeschlossen sind. Sie lesen keine Stellenanzeigen und kommunizieren keinen Wechselwillen. Die Gründe? Wahrscheinlich sind sie ausgefüllt mit ihrer Tätigkeit. Oder loyal ihrem Arbeitgeber gegenüber. Oder bestens ins Team integriert. Oder einfach zu engagiert, um sich mit Veränderungen auseinanderzusetzen. Oder alles zusammen. Und DAS hört sich doch nach einem ziemlich idealen Mitarbeiter an, den Sie selbst auch gerne hätten, oder?
Es scheint also ganz so, als ob die Gruppe der passiv Suchenden die attraktiveren Talente in sich vereint. Das ist wahrscheinlich auch der Grund, warum sie zur Lieblings-Zielgruppe von Headhuntern gehören …
Diese hoch interessanten Talente erreichen Sie (außer über die bereits erwähnten Headhunter) am besten mit Inbound-Recruiting. Zeit also, sich eine Strategie zurechtzulegen!
Alles beginnt mit einer Geschichte
Sie haben viel mehr zu bieten als nur Arbeitsplätze und Karriere: Wer in Ihrem Unternehmen arbeitet, der bringt sich in ein bewährtes Team ein, baut mit an Ihrer Unternehmensvision und macht sich zum Teil einer Erfolgsgeschichte. Diese emotionalen Werte zu vermitteln, ist Aufgabe des Storytellings. Dieses Storytelling sollte die Basis aller Kommunikations-Maßnahmen beim Inbound-Recruiting bilden. Einige Fragen, die Sie zur eigenen Business-Story führen können:
- Wie sehen Sie Ihr Unternehmen – als Institution oder als Abenteuer; als Jäger oder Gejagter?
- Wie betrachten Sie Ihre Mitarbeiter – als Untergebene oder als Verbündete? Als Last oder als Motor?
- Wann haben Sie Ihr maximales Wachstum erreicht – gestern, heute oder nie?
- Wie sieht Sie der Wettbewerb – als störendes Hintergrundrauschen oder als schrille Alarmsirene?
- Was treibt Sie und Ihr Unternehmen an – Geld? Wachstum? Ruhm?
High Potentials suchen immer nach neuen Möglichkeiten, sich zu einzubringen: Sie möchten ihre Qualifikation nutzen, um an einer neuen, spannenden Geschichte mitzuschreiben. Machen Sie sich also interessant mit einer packenden Story!
Schaffen Sie eine Kultur der Möglichkeiten.
Die besten Talente sind meist die, die gerade keinen Job suchen. Was also könnte sie zu einem Wechsel veranlassen? Geld? Neue Aufgaben? Ein anderes Team? Das sind alles Dinge, die man auch beim momentanen Arbeitgeber ändern könnte …
Beim Marketing ist das Produkt der Einstieg in die Marke und die Eintrittskarte für die Buyer's Journey. Beim Recruiting ist die Unternehmenskultur der Einstieg in das Employer Branding und die Eintrittskarte zur Candidate Experience.
Schaffen Sie eine einzigartige Unternehmenskultur, die Ihre Mitarbeiter ins Zentrum Ihrer Aktivitäten stellt und auf passiv Suchende eine hohe Anziehungskraft ausübt. Zeigen Sie, dass es bei Ihnen nicht um Arbeitsplätze geht, sondern um Wirkungsstätten für Kreativität und Persönlichkeit.
Wählen Sie Ihren Weg
Eine eigene Karriereseite, ein Blog, Suchmaschinenoptimierung und -marketing, Soziale Medien: Wir haben bereits erläutert, welche Möglichkeiten sich für Sie ergeben. Grundsätzlich gilt wie immer bei der Verteilung von Content: Wählen Sie so viele Kanäle wie möglich. Wenn aber zu wenig Zeit oder Manpower für eine breit aufgestellte Vorgehensweise zur Verfügung steht, kann es sinnvoll sein, sich zunächst auf einige Punkte zu konzentrieren und die Recruitment-Tätigkeiten anschließend auszubauen. Hier eine (persönlich gefärbte) Rangliste, das Wichtigste zuerst:
- Landingpage/Karriereseite
- Blog
- Social Media (auch Xing, LinkedIn)
- SEO der eigentlichen Unternehmens-Website
- SEM
- Newsletter
- Recruitment-Video
- Präsenz auf Recruitment-Messen
Erste Inhalte
Was könnten Sie über Ihr Unternehmen sagen? Was möchten Sie sagen? Zu Ihrer Strategie sollte auch gehören, dass Sie Ihre Themen in einem Redaktionsplan festlegen. Hier den Einstieg zu finden, ist oft gar nicht leicht. Es gibt aber bereits eine sehr gute Liste der ersten acht Recruiting-Inhalte (im Link ausführlich, hier als Stichpunkte):
- Details zum Bewerbungsprozess
- „Ein Tag im Leben von …“
- Hier sind wir, und so finden Sie uns
- Onboarding: Deine ersten 100 Tage
- Erste Tipps der zukünftigen Kollegen
- Unternehmenskultur: Hinter den Kulissen
- Karrieren und Mitarbeiterentwicklung
- Ein paar Worte vom Gründer (oder CEO)
Verlieren Sie nie die Authentizität. Und auch nicht Ihr Gespür
Achtung, Fremdschäm-Alarm! Dass Recruiting auch schiefgehen kann, sieht man an am verlinkten Video, das schon als Klassiker gilt. Die Medienplattform Horizont.net zeigt, welche Fehler man bei Videos noch machen kann – beachten Sie vor allem Punkt 10. Bei allen Texten, Fotos und anderen Medien, die Sie für das Inbound-Recruiting einsetzen, sollten Sie sich immer fragen: Ist das noch authentisch? Ist mein Unternehmen wirklich so? Übertreiben wir da auch nicht?
Wie auch beim Inbound-Marketing, gilt beim Inbound-Recruiting: Es geht darum, Inhalte und Wissen zu teilen – und nicht darum Werbung zu verbreiten. Behalten Sie das immer im Blick und stellen Sie Ihr Unternehmen genau so dar, wie es auch ist.
